1200000 83795 Ministerio de Trabajo<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., 13 de mayo de 2015<\/p>\n
ASUNTO: Radicado ID 49234<\/p>\n
\u00a0<\/strong> Terminaci\u00f3n del contrato -Mujer embarazada<\/strong><\/span><\/p>\n Respetado se\u00f1or<\/p>\n Hemos recibido la comunicaci\u00f3n radicada con el n\u00famero del asunto, mediante la cual se\u00f1ala que una trabajadora con contrato a t\u00e9rmino fijo el que se preavisen los t\u00e9rminos de ley, comunica v\u00eda correo que se encuentra embarazada sin hacer llegar la prueba y consulta si se debe prorrogar el contrato y que debe hacer si la trabajadora no entrega la prueba de embarazo y adem\u00e1s renuncia.<\/span><\/p>\n Sobre el particular le informamos lo siguiente:<\/p>\n Inicialmente, se observa oportuno se\u00f1alar que de acuerdo con la naturaleza y funciones asignadas en el Decreto 4108 de 2011 a la Oficina Asesora Jur\u00eddica de este Ministerio, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta ya que sus funcionarios no est\u00e1n facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.<\/p>\n Al respecto, procedemos a se\u00f1alar que la maternidad goza de una especial protecci\u00f3n del Estado, y la trabajadora, por el simple hecho del embarazo, obtiene una estabilidad laboral reforzada de origen constitucional, denominado fuero de maternidad<\/span>\u00ab, como la Corte Constitucional lo se\u00f1alo en sentencia T – 040A de 22 de enero de 2001, \u00abEn m\u00faltiples oportunidades esta Corporaci\u00f3n se ha pronunciado respecto a la especial protecci\u00f3n, que consagra la Constituci\u00f3n a la mujer en estado de embarazo; es as\u00ed como la jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una \u201cestabilidad laboral reforzada\u00bb; asimismo ha indicado, que el despido de la mujer por raz\u00f3n de su estado de gestaci\u00f3n es ineficaz y, por lo tanto, procede el reintegro adem\u00e1s del pago de los emolumentos dejados de recibir y las indemnizaciones a las que haya lugar; tambi\u00e9n ha destacado la jurisprudencia que la mujer embarazada tiene el derecho constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por raz\u00f3n de su estado de gravidez, la que apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser despedida por causa del embarazo, es decir, a una estabilidad laboral a lo que se ha denominado el fuero de maternidad\u00bb y por ultimo ha considerado que para terminar un contrato laboral cuando existe notificaci\u00f3n del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deber\u00e1 analizarse si las causas que originaron la contrataci\u00f3n a\u00fan permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable terminar el contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo, m\u00e1s a\u00fan cuando la Constituci\u00f3n obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protecci\u00f3n especial a la mujer en estado de embarazo.<\/span><\/p>\n Con ocasi\u00f3n de la Sentencia T – 95 de 2008, la Corte Constitucional manifest\u00f3 que la protecci\u00f3n legal dispuesta en los Art\u00edculos 239, 240 y 241 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, encontraba sustento cuando las mismas eran apreciadas en\u00a0sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el Fuero de Maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al empleador de su estado de embarazo, sino desde cuando fisiol\u00f3gicamente dicho evento ocurri\u00f3 y con el fin de garantizar sus derechos constitucionales y legales,<\/span> la carga de la prueba dejar\u00eda de ser el aviso o la notificaci\u00f3n, que esta hiciera a su empleador, para bastar con la simple prueba m\u00e9dica de la existencia del nuevo ser, 2 prueba que determinara una fecha cercana del inicio de la nueva vida y que dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de una relaci\u00f3n laboral, independientemente de la duraci\u00f3n del contrato de trabajo suscrito.<\/p>\n En consecuencia, el contrato de trabajo de la trabajadora en estado de gravidez deber\u00e1 mantenerse al menos, durante el periodo de estabilidad laboral reforzada de que trata la norma, cual es durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto.<\/span><\/p>\n En efecto, el Art\u00edculo 239 del digo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Art\u00edculo 35 de la Ley 50 de 1990, establece:<\/p>\n ART\u00cdCULO 239. PROHIBICI\u00d3N DE DESPEDIR.<\/p>\n De la misma manera, el Art\u00edculo 240 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, expresa:<\/p>\n \u00abART\u00cdCULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.<\/p>\n \u00a0(resaltado fuera de texto).<\/p>\n Antes de resolver el funcionario debe o\u00edr a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. (subrayado fuera de texto)<\/p>\n As\u00ed mismo, la Corte Constitucional en Sentencia C – 470 de septiembre 25 de 1997, ponencia del Magistrado Alejandro Mart\u00ednez Caballero, sobre el tema de consulta se pronunci\u00f3 en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n ‘(…) As\u00ed, para que pueda haber en estos casos una terminaci\u00f3n de contrato, es necesario que se obtenga el permiso previo del funcionario del trabajo, tal y como lo prev\u00e9 el Art\u00edculo 240 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, el cual debe determinar Si existe o no la justa causa, tal y como lo ordena la\u00a0 ley.<\/p>\n Adem\u00e1s, se entiende que, como lo dice la sentencia C – 710 de 1996, \u00abla\u00a0 intervenci\u00f3n del inspector en ning\u00fan momento desplaza a juez, quien asumir\u00e1, si a ella hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el patrono\u00bb En tales circunstancias, si el patrono no cumple esos requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia jur\u00eddica, lo cual significa que la relaci\u00f3n laboral trabajo se mantiene.<\/p>\n La trabajadora sigue entonces bajo las Ordenes del patrono, aun cuando \u00e9ste no utiliza sus servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los salarios v las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro a las v\u00edas judiciales pertinentes. (…i. (resaltado fuera de texto).<\/p>\n En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deber\u00e1 solicitar la autorizaci\u00f3n al Inspector de Trabajo aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos es ineficaz y no produce ninguna consecuencia jur\u00eddica como lo se\u00f1ala el Art\u00edculo 241 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que la relaci\u00f3n laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las \u00f3rdenes del empleador, aun cuando \u00e9ste no utilice sus servicios, y tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro ante Los jueces laborales.<\/span><\/p>\n As\u00ed las cosas resulta viable la modalidad de protecci\u00f3n independientemente de si tiene como fundamento un contrato laboral escrito a verbal, a t\u00e9rmino indefinido o fijo, uno de prestaci\u00f3n de servicios, uno de obra a labor, uno de cooperativismo o un acto administrativo de nombramiento.<\/p>\n Sobre la renuncia de la trabajadora que se encuentra en estado de embarazo, la misma es completamente v\u00e1lida si la hace de manera espont\u00e1nea, libre y voluntaria, y el empleador se entera de dicha determinaci\u00f3n, la renuncia surte todos sus efectos independientemente del estado de embarazo de la trabajadora, pues las normas que consagra el fuero especial de maternidad hacen referencia a la imposibilidad de despedir a la trabajadora durante el embarazo o los tres meses posteriores al parto, pero no a la imposibilidad de darlo par terminado par parte de la empleada\u00a0mediante la renuncia<\/span>.<\/p>\n En este evento, es claro que al terminarse el contrato de trabajo, cesan las obligaciones en cabeza del empleador de cancelar salarlo, prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social integral. Sin embargo, es prudente asegurarse que la renuncia voluntaria de la trabajadora se presente y se muestre como tal, de manera que no quede sombra de duda alguna respecto al proceder del empleador para as\u00ed evitar futuras reclamaciones alegando que lo que aparentaba ser libre y espont\u00e1nea no lo era. La presente consulta se absuelve en los t\u00e9rminos del Art\u00edculo 25 del C\u00f3digo Contencioso Administrativo, en virtud del cual Los conceptos emitidos par las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no ser\u00e1n de obligatorio cumplimiento, constituy\u00e9ndose simplemente en un criterio orientador.<\/p>\n Cordialmente, ZULLY EDITH AVILA R0DRIGUEZ\u2014<\/p>\n Coordinadora Grupo Interno de Trabajo de Atenci\u00f3n de Consultas en materia de Seguridad Social Integral<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Una trabajadora con contrato a t\u00e9rmino fijo, comunica v\u00eda correo que se encuentra embarazada sin hacer llegar la prueba y consulta si se debe prorrogar el contrato y que debe hacer si la trabajadora no entrega la prueba de embarazo y adem\u00e1s renuncia.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5716,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"ngg_post_thumbnail":0,"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[456],"tags":[],"class_list":["post-5715","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conceptos-y-oficios-dian"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n
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